3 Warnsignale für einen toxischen Mitarbeiter
Von Adrian Gostick Veröffentlicht am
2026/07/09 12:34
Toxische Mitarbeiter leiden häufig unter persönlichen oder psychologischen Problemen, die sie daran hindern, sich verantwortungsvoll und professionell zu verhalten. Sie verbreiten Negativität im Arbeitsumfeld, gehen schlecht mit Kollegen um und schaffen dadurch ein belastendes Betriebsklima, das sich auf die Leistung des gesamten Teams auswirkt.
Fast jede Führungskraft hat diese Erfahrung gemacht: Man stellt jemanden ein, der sich später als toxisch für das Team erweist. Solche Mitarbeiter schaden der Motivation, fördern Konflikte und zerstören die Zusammenarbeit. Am Ende gefährden sie die Erreichung der Unternehmensziele.
Frank war der schlechteste Mitarbeiter, den ich je eingestellt habe. Als mein Geschäftspartner und ich ihn auf einer Reise kennenlernten, wollten wir ihn sofort einstellen. Er wirkte engagiert, sympathisch und seine angeblichen Fähigkeiten schienen eine wertvolle Ergänzung für unser wachsendes Unternehmen zu sein.
Wir flogen mit Frank zu unserem Hauptsitz, damit er sich auch unserem Team vorstellen konnte. Zu unserer Überraschung reagierten unsere Mitarbeiter äußerst skeptisch. Einer von ihnen flehte uns regelrecht an, diesen Mann nicht einzustellen. Während des Gesprächs hatte er Franks Qualifikationen genauer hinterfragt und festgestellt, dass dessen Lebenslauf deutlich schwächer war als zunächst angenommen.
Mein Geschäftspartner und ich verbrachten jedoch mehr Zeit mit Frank und waren überzeugt, die Situation besser einschätzen zu können. Wir stellten ihn ein – und das erwies sich als schwerer Fehler.
Erst nach einiger Zeit zeigte sich sein wahres Gesicht. Inzwischen arbeitete er bereits für wichtige Kunden, die mit ihm zufrieden zu sein schienen. Innerhalb unseres Teams sah die Situation jedoch völlig anders aus.
Frank ließ seine Kollegen minderwertig erscheinen, schob anderen die Schuld für seine eigenen Fehler zu und verbreitete ständig Klatsch und Tratsch. Häufig machte er Teammitglieder vor anderen Mitarbeitern des Unternehmens schlecht. Als wir ihn schließlich entließen, luden uns unsere Mitarbeiter aus Dankbarkeit sogar zu einem gemeinsamen Mittagessen ein.
Wir hatten die Warnsignale im Bewerbungsprozess übersehen. Hätten wir die Prüfung gründlicher durchgeführt, hätten wir uns viel Ärger erspart.
Wie gelingt es also, die richtigen Menschen für das Team zu gewinnen und gleichzeitig problematische Kandidaten frühzeitig zu erkennen? Der erste Schritt besteht darin, eine klare Vorstellung von der gewünschten Unternehmenskultur zu entwickeln. Ebenso wichtig ist es, die kulturelle Passung eines Bewerbers genauso sorgfältig zu prüfen wie seine fachlichen Qualifikationen.
1. Hören Sie auf Ihr Team
Um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter wirklich zum bestehenden Team passen, sollten Sie die Einschätzungen Ihrer Beschäftigten ernst nehmen. Das erste Vorstellungsgespräch liefert lediglich einen ersten Eindruck – und dieser kann täuschen.
Lassen Sie Bewerber deshalb nicht nur mit der direkten Führungskraft sprechen, sondern auch mit künftigen Kollegen sowie mit ein oder zwei Personen aus anderen Unternehmensbereichen, die kein eigenes Interesse an der Stellenbesetzung haben. Bitten Sie alle Beteiligten, aufmerksam auf positive wie negative Signale zu achten.
Während Fachkollegen die Qualifikationen kritisch hinterfragen können, erkennen Personalverantwortliche oder Menschen mit hoher emotionaler Intelligenz häufig frühzeitig problematische Persönlichkeitsmerkmale wie mangelndes Einfühlungsvermögen, Dominanz, Arroganz, Negativität oder Mobbing-Tendenzen.
2. Fragen Sie nach dem „Warum“ – und fragen Sie erneut nach
Wer die wahre Persönlichkeit eines Bewerbers verstehen möchte, sollte gezielt nach seinen Beweggründen fragen.
Fast jeder Kandidat erzählt im Vorstellungsgespräch eine Geschichte über eine schwierige berufliche Situation, die er erfolgreich gemeistert hat. Diese Erzählung ist meist gut vorbereitet und präsentiert den Bewerber als Helden.
Nutzen Sie deshalb die sokratische Fragetechnik und fragen Sie mehrfach nach dem „Warum“.
Zum Beispiel:
Warum haben Sie sich für diesen Lösungsweg entschieden?
Warum war Ihre Vorgehensweise erfolgreich?
Was wäre passiert, wenn Sie anders gehandelt hätten?
Warum haben Ihre persönlichen Werte Sie zu dieser Entscheidung geführt?
Solche Nachfragen helfen dabei, Denkweise, Motivation und Werte eines Bewerbers besser zu verstehen.
3. Achten Sie auf konkretes Verhalten
Besonders aussagekräftig sind konkrete Verhaltensbeispiele, weil sie einen Einblick in die tatsächliche Persönlichkeit eines Kandidaten geben.
Stellen Sie deshalb verhaltensorientierte Fragen wie:
„Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie einen Konflikt mit einem Kollegen gelöst haben.“
„Welche Entscheidung in Ihrer bisherigen Karriere würden Sie heute anders treffen?“
Die Antworten verraten oft, wie ausgeprägt Selbstreflexion, Teamfähigkeit und Stressbewältigung tatsächlich sind.
Ein Manager, den ich coachte, erzählte mir einmal, dass er Bewerber gern frage:
„Mit welchem Tier würden Sie sich im Berufsleben vergleichen?“
Die Lektion daraus war lehrreich. Ein Kandidat beschrieb sich als energiegeladener Affe. Der Manager konzentrierte sich auf den Begriff „energiegeladen“ und stellte ihn ein.
Später räumte er ein:
„Ich hätte die Affen-Metapher als deutliches Warnsignal erkennen müssen. Der Mann war unkonzentriert, leicht ablenkbar, mischte sich ständig in die Arbeit anderer ein, verursachte Produktivitätsprobleme und musste schließlich entlassen werden.“
Achten Sie auf Warnsignale in der Sprache
Auch die Wortwahl eines Bewerbers kann auf problematische Verhaltensweisen hindeuten.
Seien Sie aufmerksam, wenn ein Kandidat:
frühere Misserfolge konsequent anderen zuschreibt – etwa Vorgesetzten oder Kollegen,
abfällig über ehemalige Arbeitgeber spricht,
überheblich oder arrogant wirkt,
ausweichend auf kritische Fragen antwortet,
ausschließlich seine eigenen Leistungen hervorhebt und die Beiträge des Teams herunterspielt,
oder ablehnend auf Feedback reagiert, das er in der Vergangenheit erhalten hat.
Solche Verhaltensmuster können auf mangelnde Lernbereitschaft und ein erhöhtes Risiko für toxisches Verhalten hinweisen.
Sorgfältige Auswahl zahlt sich langfristig aus
Jede Führungskraft kann den Auswahlprozess verbessern und toxische Mitarbeiter bereits im Einstellungsverfahren erkennen. Wer neben der fachlichen Qualifikation auch die kulturelle Passung berücksichtigt und Bewerbern mit Teamfähigkeit, Integrität und hoher emotionaler Intelligenz den Vorzug gibt, schafft die Grundlage für leistungsfähigere und harmonischere Teams.
Kein Auswahlprozess wird jemals perfekt sein. Doch etwas mehr Sorgfalt zu Beginn kann sich über viele Jahre hinweg für Führungskräfte, Mitarbeiter und das gesamte Unternehmen auszahlen.
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